상시근로자 5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법 규정
여성기업의 경영애로 사항 중 「인사·노무관리」 분야의 고충을 상담하고 컨설팅을 하다보면 적지 않은 기업이 상시근로자 5인 미만의 작은 규모인 경우입니다. 특히 창업초기인 스타트업일수록 고용인원이 적으며 체계적인 인사노무관리와 기초적인 실무를 잘 알지 못하여 고충이 가중되고 있는 것을 종종 접하게 됩니다. 이에 이번 기업경영 Tip 섹션에서는 상시근로자 5인 미만의 소규모 기업에게 기본적인 인사노무관리 실무에 도움을 드리고자 “5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법” 규정과 세부 사항에 대하여 알아보고자 합니다.
1. 근로기준법의 적용범위
근로기준법 제11조제1항에서는 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 근로기준법이 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다. 또한 제2항에서는 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.”고 명시하고 있습니다.
따라서 근로기준법은 원칙적으로 상시근로자 5명 이상인 기업에게 적용되며, 5명 미만인 기업은 근로기준법 중에서 일부 규정만 적용되므로 인사노무관리에 있어 그 내용을 정확하게 알고 실무를 수행하는 것이 중요합니다.
2. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 근로기준법 규정
근로기준법 제11조제2항의 규정에 따라 근로기준법시행령 제7조에서는 4명 이하(5명 미만)의 사업 또는 사업장에도 적용하는 근로기준법 규정을 별표1로 정하고 있는 바, 그 내용은 다음과 같습니다.
(1) 요약
제1장 총 칙
제1조(목적), 제2조(정의), 제3조(근로조건의 기준), 제4조(근로조건의 결정) 제5조(근로조건의 준수), 제6조(균등한 처우), 제7조(강제 근로의 금지),
제8조(폭행의 금지), 제9조(중간착취의 배제), 제10조(공민권 행사의 보장), 제11조(적용 범위), 제12조(적용 범위), 제13조(보고, 출석의 의무)
제2장 근로계약
제15조(이 법을 위반한 근로계약), 제17조(근로조건의 명시), 제18조(단시간 근로자의 근로조건), 제19조(근로조건의 위반)제1항, 제20조(위약 예정의 금지), 제21조(전차금 상계의 금지), 제22조(강제 저금의 금지), 제23조(해고 등의 제한)제2항, 제26조(해고의 예고), 제36조(금품 청산), 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자), 제38조(임금채권의 우선변제), 제39조(사용증명서), 제40조(취업 방해의 금지), 제41조(근로자의 명부), 제42조(계약 서류의 보존)
제3장 임 금
제43조(임금 지급), 제43조의2(체불사업주 명단 공개), 제43조의3(임금등 체불자료의 제공), 제44조(도급 사업에 대한 임금 지급), 제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임), 제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례), 제45조(비상시 지급), 제47조(도급 근로자), 제48조(임금대장 및 임금명세서), 제49조(임금의 시효)
제4장 근로시간과 휴식
제54조(휴게), 제55조(휴일)제1항, 제63조(적용의 제외)
제5장 여성과 소년
제64(최저 연령과 취직인허증), 제65조(사용 금지)제1항·제3항(임산부와 18세 미만인자로 한정한다), 제66조(연소자 증명서), 제67조(근로계약), 제68조(임금의 청구), 제69조(근로시간), 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)제2항·제3항, 제71조(시간외근로), 제72조(갱내근로의 금지), 제74조(임산부의 보호)
제6장 안전과 보건
제76조(안전과 보건) - 산업안전보건법
제8장 재해보상
제78조(요양보상), 제79조(휴업보상), 제80조(장해보상), 제81조(휴업보상과 장해보상의 예외), 제82조(유족보상), 제83조(장례비), 제84조(일시보상), 제85조(분할보상), 제86조(보상 청구권), 제87조(다른 손해배상과의 관계), 제88조(고용노동부장관의 심사와 중재), 제89조(노동위원회의 심사와 중재), 제90조(도급 사업에 대한 예외), 제91조(서류의 보존), 제92조(시효)
제11장 근로감독관 등
제101조(감독 기관), 제102조(근로감독관의 권한), 제103조(근로감독관의 의무), 제104조(감독 기관에 대한 신고), 제105조(사법경찰권 행사자의 제한), 제106조(권한의 위임)
제12장 벌 칙
제107조(벌칙)부터 제114조(벌칙)까지의 규정, 제115조(양벌규정), 제116조(과태료) - 제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다.
(2) 주요 내용
제17조(근로조건의 명시) : 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 다음과 같은 사항을 꼭 명시하여야 하며, 근로계약 체결 후 변경하는 경우에도 마찬가지입니다.
1. 임금의 결정, 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 가족수당의 계산·지급에 관한 사항
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 유급주휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 : 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다!
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
7. 퇴직에 관한 사항
8. 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
제23조(해고 등의 제한) : 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 ‘일시보상’을 하였을 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고를 할 수 있습니다.
제26조(해고의 예고) : 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 이는 통상적인 해고뿐만 아니라 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 마찬가지로 적용됩니다. 다만 다음의 경우에는 예고를 하지 아니하고 해고를 할 수 있습니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 아래와 같이 고용노동부령으로 정하는 근로자의 귀책사유에 해당하는 경우
- 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져 온 경우
- 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
- 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
- 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
- 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
- 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
- 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
- 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
- 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
제41조(근로자의 명부) : 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 성별, 생년월일, 이력, 주소, 종사하는 업무의 종류, 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우 그 기간, 해고·퇴직 또는 사망한 경우 그 연월일과 사유, 그 밖에 필요한 사항을 포함해야 합니다. 또한 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 합니다.
제42조(계약 서류의 보존) : 사용자는 근로계약에 관한 중요 서류로써 다음과 같은 것들을 3년간 보존하여야 합니다.
1. 근로계약서
2. 임금대장
3. 임금의 결정·지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류
4. 고용·해고·퇴직에 관한 서류
5. 승급·감급에 관한 서류
6. 휴가에 관한 서류
7. 주휴일 대체에 관한 근로자대표와의 서면합의서
8. 보상휴가제 실시에 관한 근로자대표와의 서면합의서 등
9. 연소자의 증명에 관한 서류
제43조(임금 지급) : 근로의 대가로 지급하는 임금은 通貨(통화지급의 원칙)로 직접 근로자에게(직접지급의 원칙) 그 전액(전액지급의 원칙)을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여(정기지급의 원칙) 지급하여야 합니다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 임금은 예외입니다.
제45조(비상시 지급) : 사용자는 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당하거나, 혼인 또는 사망, 부득이한 사유로 1주 이상 귀향하게 되는 등의 비상한 경우에 그 비용을 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 합니다.
제48조(임금대장 및 임금명세서) : 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 성명, 주민등록번호, 고용 연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액을 임금을 지급할 때마다 적어야 합니다. 또한 임금을 지급할 때에는 근로자에게 임금의 구성항목, 계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면(전자문서 포함)으로 교부하여야 합니다.
제49조(임금의 시효) : 근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하게 됩니다.
제54조(휴게) : 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 있습니다.
제55조(휴일)제1항 : 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장하여야 하며, 이는 근로자의 날(5월 1일)과 함께 법정휴일이 됩니다.
제63조(적용의 제외) : 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음과 같은 경우의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 않습니다.
1. 토지의 경작·개간, 식물의 식재·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
4. 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자
제69조(근로시간) : 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못하며, 당사자 사이의 합의가 있을 경우에는 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있습니다.
제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)제2항·제3항 : 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, 18세 미만자의 동의가 있는 경우, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우에 노동부장관의 인가를 받으면 해당 시간 및 휴일에 근로를 시킬 수 있습니다.
제74조(임산부의 보호) : 사용자는 다음과 같이 임산부를 보호하기 위한 조치를 취해야 합니다.
1. 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 9일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다.
2. 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등으로 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 하며, 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다.
3. 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다.
4.사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다. 이러한 경우 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다.
