[창업경영] 이직을 줄이는 본질적인 방법은?

작성자 : 김민지 | 조회수 18643 | 등록일 2020-10-27

[창업·경영]


DESK 전문위원이 알려주는


이직 걱정을 줄이는 본질적인 방법은?




이직걱정을 크게 줄이는 획기적이고도 본질적 방법 직장에서 정년퇴직은 하늘이 준 선물이다. 코로나19로 노동시장이 요동치는 요즘같이 고용이 불안하고 내일이 담보되지 않는 상황에서 한 직장에서 오래 근무한다는 것이 쉬운 일은 아니다. 기업 입장에서는 수익이 담보되지 않는 상황에서 고용은 모험을 넘어 재앙으로 연결되기도 한다. 구조 조정이 진행되고 있는 업종은 그 사업 종사자와 가족뿐만 아니라 전 후방 연관 사업, 지역 경제에까지 큰 영향을 미친다. 해고와는 반대로 직원이 일을 좀 할 만하면 이직하는 경우 기업에 노하우가 축적되지 않음으로 인한 피해는 숫자로 표현할 수 없지만, 이것 역시 치명적인 결과를 낳는다. 일반적으로 매출에서 10% 내외를 차지하는 인건비 비중은 생산성을 나타내는 바로미터이다. 생산성을 올리면 인건비 비중이 작아지므로 숙련된 직원 비중이 높을수록 기업의 수익성은 증가하기 마련이다. 그래서 이직률은 기업의 지속 가능 경영을 측정하는 절대 지표라고 할 수 있다. 최근 상담한 여성 기업가 중 인력을 구하기 어렵다고 하소연하는 사장의 비중이 갈수록 증가하고 있다. 고용 노동 정책의 큰 그림에서 보면 구인, 구직의 미스매치가 GDP의 10%에 육박한다는 보고도 있다. 설마 그럴까 하고 반론을 제기하기도 하지만, 2010년 노벨 경제학상 수상자 피터 다이아몬드(Peter A. Diamond)가 측정하여 얻은 마찰비용이니 무작정 부정할 수도 없다. 혁신 경영은 인건비를 고정 비용으로 만들지 않으려는 원가 최소화 활동에 기반을 둔 경영이므로 이직률 관리가 중요한 덕목이 된다. 생산성을 높이는 활동이 경영 혁신 경영의 중심이고, 경영 혁신은 이익을 중심에 놓고 활동을 전개하는 조직적 운동이다. 글로벌 기업으로 우뚝선 삼성전자는 우리나라의 간판 기업이기도 하지만 세계적인 기업인 관계로 삼성그룹의 채용과 인력 양성 전략과 성과는 온 국민과 세상의 큰 관심사이다. 삼성채용 학습도서가 날개 돋친 듯 팔리고, 오죽하면 삼성 재수, 삼성 삼수라는 말이 있겠는가? 이런 삼성전자 역시 연구원의 이직, 능력 있는 직원의 이직이 문제 되고 있다. 어렵게 입사한 직원이 행복하게 성장하지 못하고 중도 탈락하거나, 한참 일을 할 중견 직원의 이직과 관련하여 삼성의 인사관리 행태를 비판하는 목소리도 있다. 삼성의 경쟁 풍토는 전쟁과도 같다고 한다. 외부뿐만 아니라 주위의 동기, 동료들 역시 치열한 경쟁자로 보며, 삼성맨은 화려한 스펙으로 성장하기보다 자기 혁신으로 노력하는 인재라고 말한다. 삼성맨이 되는 것은 쉬운 일이 아니지만, 삼성맨이 된 후에도 밤낮 구분 없이 업무는 이어지고, 경쟁은 일상이 된다. 삼성맨들은 휴가 중에도 충분히 쉬지 못한다고 하소연이다. 그런 여파인지 몰라도 삼성도 중견 사원이 이직하는 것을 막을 수는 없는 모양이다. 어리석은 질문에 현명한 답이 돌아온다. (문) 삼성같이 좋은 직장에서 왜 이름도 없는 직장으로 옮기셨나요? (답) 가족과 저녁 식사를 함께하려고요. (문) 삼성에서는 가족과 저녁을 못 하나요? (답) 직장을 포기하면 그렇게 할 수 있지만, 조직 사회이다 보니... (문) 그럼 급여가 반 토막으로 줄어도 좋나요?


(답) 삶에서 급여가 중요하긴 하지만, 더 중요한 것도 많다고 봅니다. (문) 더 중요한 것이 무엇이지요? (답) 가족이요^^ (문) 기념일, 이사 등 소소하게 챙겨 주는 것도 많다고 하던데? (답) 그런 것이 좋기도 하지만 더 좋은 것은 관계인 것 같아요. (문) 관계? (답) 상하, 동료, 대외 관계 같은 것이 참 중요하더라고요! 이직률은 기업의 안정성을 판단하는 중요한 항목이다. 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer) 스탠퍼드대 조직행동학 교수는 저서 『지혜경영』에서 사람을 하나로 묶는 방법을 제시하였는데 우리가 지금 생각하는 경영의 관점과 거의 비슷한 논조를 유지한다. 동서양의 사고 구조와 문화적 특성, 그리고 기업의 문화가 서로 다름에도 불구하고, 그 내용이 유사함에 놀란다. 책의 토픽을 씹어 보면 경영의 근원과 닿아있다. 왜 직원들의 자발성이 중요한가, 왜 직원들을 염탐하는가, 인센티브의 허와 실, 혜택을 줄이는 것이 왜 나쁜 아이디어인가, 오직 진실만을 말하라, 포기하지 말라, 끈기를 가져라, 주주 수익률은 실적의 잘못된 척도다, 전략에 대한 과장 광고를 믿지 말라, 경영진 보수에 대하여, 기업가의 윤리적 행위’ 등이 주요 제목이다. 경영의 궁극적 큰 그림은 행복한 대가족과 같은 존재 공동체이다. 온갖 어려운 세상 환경에 대응하여 내부 자원을 공정하게 관리하며 지속 가능한 공동체, 발전하는 성숙한 공동체를 꿈꾸면서 나간다. 그러기 위해서는 유입되는 직원이 잘 정착할 수 있도록 조직 문화에 적응할 수 있는 여건과 훈련을 제공하는 것을 강조한다. 그리고 기본적인 경영 정보를 공개하고 공유한다. 특별히 인적 자원에 관한 정보는 채용부터 훈련, 성과 관리, 커리어 관리, 승진, 전직, 은퇴까지의 전 과정을 망라한 생애 관리 주기를 회사와 해당 직원이 머리를 맞대고 협의한다. 그 과정에서 회사 핵심 역량 강화 방안에 맞추어서 내부 구성원의 역량 강화 활동이 반드시 수반되는데 경영 혁신별로 소통, 회의, 공동체 연대의식을 통하여 함께 발전하는 조직을 지향한다. 이 과정에서 고객에 제공되는 서비스 개념이 정립되어 직원으로서, 예비 리더로서, 상황을 회사에 맞게 관리하는 기술이 스며들게 한다. 언제, 어느 공정, 어느 자리에서나 신기술에 관해 도전하도록 자극하며 그 중심에는 이익을 생각하는 힘이 있다. 그리고 과거 이력이 최대한 발휘되도록 경력 설계를 함께 마련하는 것도 행복한 직장에 필요하다. 사람은 행복을 추구하며 산다. 인생의 큰 가치도 행복이 중심에 있다. 경영의 본질을 추구하는 기업 공동체는 행복한 생태 공동체를 지향하는 한편으로 공동의 목표를 달성함으로써 전 임직원이 그 희열을 공유한다. 코로나19로 힘드시지요?사장님! 아무리 힘들어도, 제품, 기술, 품질, 납기와 근로자의 자세 등 혁신 경영 방법을 저희와 함께 검토하면 얻을 이익이 무궁무진합니다. 아직도 시장에 관하여 해법이 없고, 핵심역량이 명확하지 않고, 원가의 우위를 확보하지 못한 우울한 우리의 사장들에게 큰 그림을 그리는 좋은 방법론을 함께 만들어가는 발상의 변화를 촉구합니다. 더 탁월하고 안정적인 기업경영을 원하신다면 DESK 전문위원을 찾으십시오.






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