긱 경제(Gig Economy) 시대와 단시간근로자 활용

I. ‘단시간근로자’ 개념

● 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 일컫습니다.

● 아르바이트, 파트타임, 시간제 사원 등 명칭과 상관없으며, 소정근로시간의 짧은 정도는 무관하므로 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자도 해당됩니다.

☞ (예시) 패스트푸드점에서 3개월 기간을 정하여 주5일, 1일 4시간 일하기로 한 아르바이트:

   기간제근로자이면서 동시에 단시간근로자에 해당

※ 기간제근로자: 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자. 기간을 정한 사유, 기간의 장      단, 명칭 등에 관계없이 기간을 정한 근로계약을 체결하여 고용된 근로자를 말합니다.

   (예시) 계약직, 촉탁직, 일용공, 임시공, 계절근로자, 계약사원, 아르바이트, 촉탁사원 등

II. 법 규정 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」

● 제17조(근로조건의 서면 명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 합니다. 다만, 제6호는 단시간근로자에만 한정합니다.

   1. 근로계약기간에 관한 사항

   2. 근로시간·휴게에 관한 사항

   3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

   4. 휴일·휴가에 관한 사항

   5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

   6. 근로일 및 근로일별 근로시간

● 단시간근로자의 근로조건 명시가 중요한 이유

 *근로조건과 관련된 분쟁을 예방할 수 있고, 발생한 분쟁도 손쉽게 해결할 수 있습니다.

 *특히 기간제 및 단시간근로자의 경우 근로자의 이직이 잦아 분쟁이 발생할 가능성이 상대적    으로 크기 때문에 근로조건을 명확하게 정하는 것이 무엇보다 중요합니다.

 *위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

III. 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (근로기준법시행령 별표2)

 관련 법령에서는 단시간근로자의 근로조건을 결정하는 기준에 대하여 다음과 같이 규정하고   있습니다.

1. 근로계약의 체결

가. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다.

나. 단시간근로자의 근로계약서에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조 각 호의 근로조건이 명시되어야 한다.

2. 임금의 계산

가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.

나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.

3. 초과근로

가. 사용자는 단시간근로자를 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다.

나. 사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다.

다. 단시간근로자의 초과근로 제한, 가산임금 지급에 관한 사항 등에 대해서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 바에 따른다.

4. 휴일·휴가의 적용

가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다.

나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

☞ 계산식: 

통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간

다. 사용자는 여성인 단시간근로자에 대하여 법 제73조에 따른 생리휴가 및 법 제74조에 따른 출산전후휴가와 유산·사산 휴가를 주어야 한다.

라. 가목 및 다목(생리휴가는 제외한다)의 경우에 사용자가 지급해야 하는 임금은 제2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다.

마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 할 임금은 시간급을 기준으로 한다.

5. 취업규칙의 작성 및 변경

가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.

나. 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에게 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다.

라. 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제18조제1항의 취지에 어긋나는 내용이 포함되서는 아니 된다.