‘기간제근로계약 종료’ 시, 서면통지 필요할까?

(1) ‘기간제 근로자’의 개념

   기간제 근로자란 일정한 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 노무를 제공하는 근로자를 의미하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조에서 “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 라고 정의하고 있습니다.

(2) ‘기간제 근로자’의 종류

   법적인 정의와 별개로 실무적으로는 일용직, 아르바이트, 임시직, 계약직 등 다양한 표현으로 불리고 있지만 통상의 정규직 근로자에 대한 상대적 개념으로 ‘임시직’ 또는 ‘비정규직’으로 부르지만 근로계약이 정해져 있을 뿐 「근로기준법」 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 보호를 받습니다.   

(3) 기간제 근로계약 체결과 근로관계 종료

   근로기준법 제27조에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이에 따라 기간제 근로계약의 경우에도 근로계약을 종료할 때 서면통지를 해야 하는지가 문제됩니다. 

① 기간제 근로계약 종료 시, 별도의 서면통지가 필요 없습니다.

   기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 자동 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 해고 사유 등의 서면통지를 규정하고 있는 근로기준법 제27조는 적용되지 않고 계약종료에 관한 별도의 서면통지를 필요로 하지 않습니다.

② 기간제 근로계약 만료와 갱신 기대권

   ‘근로계약 갱신 기대권’이란 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 것을 말합니다. 즉, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 하지만 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 근로자에게 계약갱신을 기대할 수 있는 객관적 사정이 있는 경우에는 당연히 기간 만료와 함께 근로관계가 종료한다고 보지 않습니다. 기간이 만료하면 어떠한 경우에도 근로관계가 종료한다고 기계적으로 해석한다면, 쉽게 해고하기 위한 사용자의 탈법적 의도를 그대로 허용하는 결과가 되기 때문입니다.

   근로계약 갱신규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자의 갱신기대권이 인정됩니다. 이 때 당해 근로관계를 둘러싼 사정은 ① 근로계약의 내용, ② 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등에 따라 판단하게 됩니다. 근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일한 효과를 갖게 되는 것입니다.

(4) 기간제 근로계약 체결 시 주의할 사항

기간제근로자에 대한 노무관리 실무상 복잡한 문제가 발생하는 때는 ‘근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우’이므로, 다음과 같은 사항을 유념하여 세심한 노무관리를 수행하는 것이 바람직합니다.

- 첫째, 기간제근로계약을 체결할 경우에는 계약기간 만료될 때 당연히 근로관계가 종료되는데 이견이 없도록 계약갱신에 관련된 사항을 명시하지 않도록 하는 것이 필요합니다. 

- 둘째, 해당 기간제근로자와 계약을 체결할 때는 물론 근로조건이나 계약사항 및 업무와 관련하여 소통하거나 이야기할 때 불필요한 기대감을 갖지 않도록 주의해야 합니다.

- 셋째, 기간제근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다 하더라도 사용자는 합리적인 이유가 있다면 갱신을 거절할 수 있습니다. 따라서 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지가 문제될 때는 ①사업의 목적과 성격,  ②사업장의 여건,  ③근로자의 지위 및 담당직무의 내용, ④근로계약의 체결 경위, ⑤근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ⑥근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하게 되고 이에 대한 입증책임은 사용자가 부담하게 되므로 이러한 점을 유념하여야 합니다.

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