1. 성과급의 임금성 문제

실무적으로 개인성과급이나 인센티브의 임금성 여부가 주로 문제되는 경우는, 평균임금을 산정할 때일 것입니다. 퇴직금 계산에 기초가 되는 평균임금을 산정하기 위해서는 개인성과급(인센티브)의 임금성 여부를 먼저 파악해야 하는데, 보통 회사 입장에서는 당연히 퇴직금 금액을 절감하기 위하여 개인성과급의 임금성을 부인하고, 근로자는 근로계약 시에 알고 있었음에도 불구하고 퇴직 시 노동청 진정을 통하여 인센티브를 포함하여 퇴직금을 받고자 하는 마음에 분쟁이 일어나는 경우가 많습니다.

2. 경영성과급과 개인성과급(인센티브)의 차이

일반적으로 기업의 경영성과나 근로자의 집단성과에 따라서 지급 여부가 결정되는 성과급은 임금으로 볼 수 없습니다. 지급 여부가 회사나 집단의 성과에 따라서 결정되기 때문에 지급 사유가 확실히 발생한다는 보장이 없기 때문입니다. 경영성과나 집단성과로 측정되어 지급되는 성과급이 아닌, 개인성과를 측정하여 지급하는 개인성과급의 경우에도 모두 임금성을 인정받을 수 있는 것은 아닙니다. 지급조건이나 지급액이 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정해져 있지 않거나, 계속적·정기적으로 지급된 이력이 없어 사용자가 일시적, 은혜적으로 지급했다고 볼 수 있는 경우에는 개인성과급이더라도 임금으로 볼 수 없습니다.

3. 개인성과급(인센티브)의 임금성 여부 판단

판례에 따르면 개인성과급의 임금성을 인정받기 위해서는 ①개인의 성과를 측정하는 업무가 사업의 주된 목적이나 활동과 긴밀하게 연관이 있어야 하며(근로자의 통상 근로와 연관성이 높아야 함), ②지급기준, 지급액 등이 유동적이 아니라 명확하게 결정되어 있어야 하며, ③이를 바탕으로 성과급이 계속적, 정기적으로 지급되어 왔고, ④만약 근로자 개인의 성과가 지급 기준에 충족되어 개인성과급이 발생하게 되면, 회사에서 지급을 거절 할 수 없는 경우, 개인성과급을 임금으로 보게 됩니다.

  ① 개인성과급(인센티브)의 임금성이 부인된 판례

원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다.(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결)

  ② 개인성과급(인센티브)의 임금성 인정된 판례

  원심은, 피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들의 주된 영업활동이며 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 판단하였다.(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결)

 

이 사건 포상금은 피고가 매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하는 것이 아니라 피고 회사가 일방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급기준에 따라 지급하는 것이기는 하지만, 상품권판매는 구두류 제품판매를 주업으로 하는 피고가 역점을 두는 사업이므로 직원들이 상품권판매를 위하여 하는 영업활동은 결국 피고에 대하여 제공하는 근로의 일부라고 볼 수 있어 포상금은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하고, 기록에 나타난 자료에 의하면 포상금 지급은 해마다 그 지급 시기는 다르나 매년 한두 차례 시행되는 것이 관례화되어 있음을 알 수 있으므로 이를 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없으며, 피고가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없고, 또한 직원 대다수가 포상금을 업무와 관련된 용도로 사용하였다고 하더라도 피고가 포상금을 업무와 관련된 용도에만 사용하도록 하였다고 볼 자료가 없는 이상 그 용도는 직원들의 의사에 맡겨져 있어 그와 같은 사정이 있다고 하여 평균임금적 성격이 부정되는 것은 아니므로, 피고가 지급하는 포상금 중 부서포상금이나 일정 수의 직원만 선발하여 여행이나 상품을 포상하는 것은 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임금에 포함될 수 없다고 하더라도, 개인포상금은 평균임금에 포함된다고 하여야 할 것이다. (대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결)

 

원심판결 이유에 의하면, 원심은 채택 증거를 종합하여 피고(2010. 4. 28. 제1심의 피고였던 한국산재의료원을 합병하였다)가 그 소속 의사들에게 기본급과 제 수당 외에 ‘진료포상비 지급기준’ 또는 ‘진료성과급 지급기준’에 따라 계속적·정기적으로 진료포상비를 지급하여 왔는데, 위 진료포상비에는 기본포상비와 특진포상비, 진료수익의 다과에 비례하는 성과포상비, 협진료 및 전과포상비 등이 포함되어 있었던 사실, 2009. 1. 31.까지 피고 산하 ○○병원에서 내과 전문의로 근무하다 퇴직한 원고 1의 경우 매월 230만 원의 기본포상비와 진료수익이나 실적에 따라 지급되는 위 나머지 각 포상비를 지급받아 왔고, 2009. 5. 14.까지 위 ○○병원에서 영상의학과 전문의로 근무하다 퇴직한 원고 2의 경우 위 성과포상비와 특진포상비 등을 지급받아 온 사실 등을 인정한 다음, 피고가 소속 의사의 실적을 판단하는 기준으로 삼은 진료와 특진, 협진 등의 업무는 매달 이를 수행하는 횟수에 차이는 있을지언정 그 자체는 의사 고유의 업무로서 병원을 운영하는 피고에게 제공된 근로의 일부이므로, 그에 대한 포상비는 근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 할 것인 점 등 그 판시와 같은 사정들을 종합해 보면, 원고들에게 지급된 위와 같은 진료포상비는 모두 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는 것으로 봄이 상당하다고 판단하였다.(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결)

※ 현재 판례의 경향을 살펴보면, 임금성이 부인되는 사례와 긍정되는 사례가 혼재되어 있기 때문에 개인성과급의 존재만으로 임금성 여부를 판단하기는 어려우며, 사실관계와 지금까지의 성과급 체계의 운영방식, 관행 등을 종합적으로 고려하여 임금성 여부를 판단해야 합니다. 따라서 기업에서는 이러한 내용에 유의하여 성과급 제도를 운영하는 것이 중요하겠습니다.