[기사 내용]

ㅇ(전략) 28일 고용부는 최근 공개한 ‘직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 매뉴얼’에 업무적 보완을 계속 요구하는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 분류했다.

ㅇ(전략) 사례에서 팀장은 신상품 발표회를 앞두고 팀원에게 새 제품 디자인 보고를 지시했다. 이에 해당 팀원이 수차례 시안을 보고했지만 팀장은 신제품 콘셉트와 맞지 않는다며 보완을 지속적으로 요구했다. 이로 인해 해당 팀원은 늘어난 업무량 탓에 스트레스를 받았다. 하지만 고용부는 팀장이 팀원의 성과 향상을 위해 지속적으로 업무를 독려하고 지시할 수 있는 권한이 있다고 판단했다. 폭언이나 욕설 등 다른 부적절한 행위가 없다면 직원이 스트레스를 받아도 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 아니라는 것이다. 

ㅇ(전략) 또 팀장이 신입 사원에게 업무에 집중하라는 내용의 야단·질책·훈계를 하더라도 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않는다고 판단한 사례도 적시됐다. 팀장은 신입 사원이 업무에 적응하도록 지적하거나 훈계를 자주할 수 있기에 이는 통상적인 관리감독자의 업무 범위에 속한다는 설명이다. 하지만 매뉴얼에 나온 해당 사례에서 당사자는 매일 일기에 상사의 질책 사항을 쓸 만큼 괴로움을 호소했다.  

[고용부 설명]

□ 직장 내 괴롭힘 예방·근절과 상호존중의 직장문화 안착을 위해 ‘직장 내 괴롭힘 예방·근절 매뉴얼’을 제작·배포하고 있으며

ㅇ 2023년 매뉴얼에는 직장 내 괴롭힘에 대한 국민의 이해를 돕기 위해 직장 내 괴롭힘에 대한 개념, 처리절차, 예방조치 및 다양한 사례 등을 포함하고자 하였음 

□ ‘팀장이 신상품 발표회를 앞두고 팀원에게 지속적인 보완을 요구한 사례’를 고용부가 직장 내 괴롭힘이 아니라고 했다고 보도된 사례는

ㅇ 신제품 발표회를 앞두고 팀원이 보고한 시안을 팀장이 신제품 콘셉트와 맞지 않다고 보완을 요구한 사례로 ‘업무 보완 반복’만으로는 업무상 적정범위를 넘는다고 단정하기는 어렵다는 취지의 사례임 

□ 또한, ‘업무에 집중하라는 내용의 야단·질책·훈계를 하더라도 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않는다’라고 언급된 사례는 

ㅇ 기사에는 언급되지 않았으나 팀원이 이석·보고누락·업무회피 등 지시한 업무를 이행하지 않은 상황에서, 팀장이 업무에 집중하라는 내용의 훈계 등을 한 사례로 업무상 적정범위를 넘는다고 단정하기 어렵다는 취지임  

□ 다만, 매뉴얼에 포함된 일부 사례가 취지와 다르게 해석되어 오해가 생기지 않도록 세심히 검토할 예정임   

문의 : 고용노동부 근로기준정책관실 근로기준정책과(044-202-7539)

[자료제공 :(www.korea.kr)]