'통상임금 판단 기준'에 대한 대법원 판례 변경
1. 종전 판례(2013년 전원합의체 판결)
◯ 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.
◯ 통상임금의 개념적 징표의 의미도 구체적으로 판시함
2. 새로운 판례(2024년 전원합의체 판결)
◯ 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립함
◯ 통상임금의 개념과 판단 기준: 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말함. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당함
◯ 재직 조건부 임금: 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음
◯ 근무일수 조건부 임금: 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아님
◯ 성과급: 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음. 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함
3. Q&A 사례를 통해 통상임금 알아보기
① 상여금을 통상임금으로 처리할 때 시급에 어떻게 반영해야 하는지?
▷ 연간 상여금액 ÷ 12 ÷ 월 소정근로시간수(209) *주40시간 토요일이 무급휴무일인 근로자
② 월급에 책정된 고정연장(휴일,야간,연차) 수당도 통상임금이 되는 것인지?
▷ 이들 수당은 본질적으로 초과근로에 대한 대가이지 소정근로(월 209시간분)의 대가가 아니므로 연장(휴일,야간)근로를 하지도 않는데 기본급(통상임금)을 낮추기 위한 편법으로 책정해 놓은 것이 아닌 이상 통상임금이 될 여지는 없다.
③ 만근(정근)수당으로서 월1회 이상 지각 또는 결근을 한 경우에는 지급하지 않기로 규정하였는데, 이 수당도 통상임금인지?
▷ 이 수당도 본질적으로 소정근로의 대가이므로 새로 변경된 판례에 따라 이러한 근태조건도 무의미해질 수 밖에 없어 통상임금에 해당될 수 있다.
④ 인사평가에 의한 차등지급 인센티브는 통상임금에 해당하는지?
▷ 인사평가 결과 최하 평가 시 지급되는 인센티브가 0원이라면 상위평가를 받은 사람에게 지급된 인센티브는 통상임금으로 보기 어렵다. 다만 평가결과에 상관없이 최하 금액이 설정되어 있다면 그 금액은 통상임금으로 볼 수 있다.
⑤ 식대, 차량유지비도 통상임금인지?
▷ 실비 처리(영수증 등) 또는 영수증 처리하지 않더라도 실비조로 계산하여 지급하지 않는 이상 통상임금에 해당한다. 끝.
